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    电力企业支撑机构绩效管理探讨

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    摘要:绩效考核作为企业人力资源管理的重要途径和核心内容,对提高企业管理效率、维护企业稳定高效运行起到关键作用。文章系统地分析了安徽省国家电网下属九家支撑机构现存的绩效考核方式,从绩效考核指标设置、绩效考核方法、绩效考核管理等多个维度深入挖掘了现存绩效考核制度存在的问题,并提出优化建议和绩效考核保障措施,从而加强支撑机构对省公司的支撑作用,便于省公司进行整体化系统化的管理,更好地落实公司战略和重点工作任务。

    关键词:电力企业;支撑机构;绩效管理

    绩效管理是企业发展中不可或缺的一环。通过绩效管理的实施,企业能够引导员工行为、促进员工成长、改善经营环境,从而提高企业管理效率和员工业绩,实现合理分配、员工稳定的目的。因此对电力企业各支撑机构绩效管理体系的深入研究和剖析具有极强的实践意义。

    一、电力企业支撑机构绩效管理存在的问题

    (一)绩效考核指标设置

    1.绩效指标设计不合理。一方面,各部门各岗位绩效考核指标的设计,尤其是在部门和员工的重点工作考核上,绩效指标的设计多是由部门和员工在绩效周期开始时自行制定重点工作任务,主观随意性比较大,容易造成员工个人、部门和公司重点工作的脱节,同时也不容易进行评价和衡量,影响了后期的评价考核的客观和公正。另一方面,存在月度、季度、年度绩效考核指标多次重复考核现象,如:部分公司月度考核和年度考核都对综合评价指标进行了考核,约占比20%,而月度考核结果又按60%占比加入年度考核中,导致综合评价指标在考核中反复进行,且多次占比。重复考核既造成了人力、物力、财力的浪费,又容易造成考核结果的混乱。

    2.绩效考核标准不明确。绩效考核标准是绩效经理人对被考评者进行绩效考核的依据,对绩效考核的结果具有重要影响。目前各支撑机构在设定绩效考核标准时,在关键业绩指标、同业对标指标的考核上,各指标的考核标准相对比较明确,但在重点工作任务的考核方面,多依据完成情况进行总体考核,缺乏明确的考核指标和考核标准。比如,绩效考核中规定:“中层干部的季度考核由分管领导根据部门季度工作完成情况进行打分”等。其次,各支撑机构在进行绩效考评时都用到了综合评价,在绩效考核结果中占比10%到30%不等,但在具体的考评标准上,多是由主管领导依据印象进行打分,或者只列出了创新、成长等几个比较模糊的指标,缺乏明确、详细的量化指标,容易导致打分的主观化,影响考评结果的客观性。

    (二)绩效考核方法比较单一

    各支撑机构在进行绩效考核时方式比较单一,员工自评、上级主管领导打分等主观考评方式在部门和员工的绩效考核中占比过大。在进行考核时,都采用了比较单一的由公司分管领导给部门或者部分负责人打分,部门负责人给下属员工打分的绩效考核方式。单一的上级对下级进行打分的绩效考核方式,使得部门主管领导或者员工绩效经理人的主观情感或者个人偏见会在一定程度上对考核结果的客观性和公正性产生影响,容易造成被考核者对考核结果的不满。

    (三)绩效考核管理

    1.绩效反馈环节薄弱。绩效沟通和反馈是绩效考核的重要环节,也是企业和员工改进组织和个人绩效的重要手段。但从各分公司绩效反馈的实施来看,还存在一定的不足。一方面是对绩效反馈的重视程度不够,过于注重考核结果的获得,而对绩效考核后的绩效反馈和绩效沟通改进环节缺乏重视,造成了整个绩效考核重结果轻过程,重考核轻改进的现象,大家只重视自己绩效考核的得分而忽略了对问题的改进和提升。另一方面现有的绩效沟通反馈主要是通过绩效经理人与被考评者面谈进行的,耗时较多,造成大部分员工与绩效经理人之间缺乏对绩效考核结果的沟通,也无法共同商定绩效改进建议。

    2.绩效结果的应用单一。绩效考核结果应用于员工的职位调动、荣誉评定、薪酬体系,有利于提升员工参与绩效考核的积极性和重视程度,激励员工不断改进和提升自身的工作绩效。但目前各支撑机构的绩效考核结果大多数仅仅只影响到绩效工资的计算,却没有与员工的岗位调整、职业生涯设计相挂钩,也没有针对员工的绩效考核情况进行相应的而培训。单一注重物质激励不一定对所有员工都能起到激励作用,因此在注重将绩效考核结果应用于薪酬等进行物质激励的同时,也要将绩效考核结果与岗位培训、荣誉、职位调整等其他非物质激励相挂钩,充分调动员工的积极性和参与热情。

    二、电力企业支撑机构绩效管理的优化建议

    (一)绩效考核指标优化

    绩效考核指标的优化可以主要分为以下几点:首先,应协商确定重点工作任务。在每个考核周期开始之时,由绩效经理人、绩效考核人员和员工三方一起,根据分配到部门的关键任务和员工的具体岗位,制定员工本考核周期的重点工作任务。其次,可以建立综合评价、自评、互评等主观性较强的指标的评价表模板,根据每类评价的特点设定具体参考维度,各部门可结合实际情况自行选择。最后,建立一套整体的绩效考核指标体系是尤为必要的,不同企业相同类别的部门或岗位相互比较,同一企业的不同部门相互了解才能更好地竞争与合作,促进企业发展。

    (二)绩效考核方法优化

    1.注重公平性,多维度对员工进行考评。针对九家公司不同的情况,现提出三种考核方案:关键业绩制、目标任务制、工作计分制,公司根据自身的实际情况进行选取。此外,除了上级主管领导打分外,各公司根据自身实际情况,加入员工自评或部门之间互评。从多个层面对员工进行考评一方面能增强考核的合理性,也能提高绩效考核的公平性。

    2.建议月度/季度考核结果与年度挂钩。(1)综合评价分数可从月度(季度)抓取。因为综合评价主要关注工作态度、出勤等,可从月度(季度)直接抓取,既能减少年度考核工作,同时可以增强月度(季度)考核对员工的激励作用,还可以降低综合评价受领导个人因素的影响。(2)最终考核结果与月度考核结果和年度考核结果均有关系。一方面,公司根据自身的具体情况,设定月度考核结果和年度考核结果在总分中所占的百分比。另一方面,12个月的月度考核得分(不包括综合评价得分)之和除以12再乘以月度考核结果所占的百分比,加上年终考核得分乘以所占百分比和全年的综合评价得分,三者之和就是员工最终得分。具体公式如下:总分=∑(月度考核得分—综合评价得分)/12×月度考核结果所占的百分比+年终考核得分×(1—月度考核结果所占的百分比)+全年的综合评价得分。其中,全年的综合评价得分=∑月度的综合评价得分/12。若采取季度考核,将12个月改为4个季度即可。

    (三)绩效考核管理优化

    1.加强反馈和沟通辅导。(1)建立绩效管理看板。绩效管理看板的设置一方面能够帮助员工了解自身以及他人的绩效,形成绩效反馈,在对比中了解自身的优势与不足。另一方面,绩效管理看板实际上也对绩效经理人起到了督促和帮助作用,督促绩效经理人及时完成绩效考评工作,也能够更好地帮助他们从总体上了解下属的绩效情况。(2)加强沟通辅导环节建设。绩效评价结束后,一方面,绩效经理人应及时与评估结果较差的员工进行沟通,告知员工的绩效评价结果,安抚员工情绪;另一方面,绩效经理人和员工一起对其未达到目标的项目进行分析,帮助员工制订相应的改进措施,提出绩效改进计划。这样不仅可以改善员工和绩效经理人的关系,还可以让员工明晰自身考核结果差的原因,在此基础上进行改进,弥补不足。绩效经理人与员工的沟通方式可以多样化,一方面可以是在公司办公室、员工家中或者一些悠闲、舒适的场所,如咖啡厅等地方与员工面对面交流,另一方面也可以借助手机、网络进行,无须受时间和空间的限制。

    2.绩效结果应用和精神奖励。一方面应该根据九家公司的实际情况,针对薪酬分配、岗位调整、人才评价、评优评先、培训开发这五个方面进行优化;另一方面针对不同层级员工的不同需求,除了进行物质奖励外,还可以进行精神奖励如公开表彰,“模范”、“标兵”的评选等。

    三、电力企业支撑机构绩效管理体系运行保障措施

    (一)建立绩效考核信息资料库

    绩效管理的推行必须要以充分的资料留存为基础。公司应该建立起完整的绩效考核信息资料库,从绩效考核合约的签订到绩效评分再到绩效反馈均应予以留存。绩效考核办公室在考核结束后,将部门绩效考核结果汇总表报人资部。绩效考核信息将作为员工个人的重要参考资料进行保存。各个部门、项目组在有需要的情况下均可以查阅相关人员的绩效资料,员工本人也可以查阅自己的相关资料。在这种方式下,公司和员工能够更为直接地了解到其绩效考评、培训、升迁、奖惩的情况,同时也能够在一定程度上作为员工未来晋升选拔或评奖评优等的参考依据,使得公司的人才选拔与培养更为科学高效。

    (二)展开充分的绩效管理相关培训

    一方面公司应重视对开展绩效管理工作的目的、意义的宣传培训。只有当员工充分了解到绩效管理开展的原因所在,他们才能够有动力去配合绩效计划制定,绩效考核评分等工作的开展。另一方面,公司要对具体的绩效考核方式类型、考核结果如何应用等内容进行培训,让员工充分了解到考核是如何进行的,怎样才能获得更高的评级等,这样才能提高考核透明度,激发员工的积极性。具体操作可以分为以下几点:首先,人力资源部门与各部门负责人协商确认各岗位职责,为绩效管理的开展打下基础。其次,在绩效管理流程进行重大改动过后及时召开全员会议对新流程进行宣讲培训。最后,由绩效办公室召集中层以上干部进行重点培训,保证各级绩效经理人对于绩效管理流程、绩效经理人职责的充分了解,发挥他们的核心作用。

    (三)重视和完善绩效管理信息系统

    公司应针对目前绩效考核信息系统使用情况的反馈,对其进行持续的改进。作为绩效考核工作开展的重要工具,绩效考核信息系统的完善性、操作便捷性等均会影响绩效考核工作的开展。首先,公司可以定期收集员工对系统使用的反馈,对使用系统中存在的共性问题进行解决,定期对系统进行维护、升级,提高系统的操作性能、交互性能等。在系统升级或功能更新后,公司应及时对绩效经理人和员工进行系统使用的培训,帮助绩效经理人和员工更好地操作,提高绩效考核工作效率。同时,绩效管理信息系统应不断完善绩效反馈沟通方面的功能,帮助绩效经理人更加方便、直接地与员工进行沟通交流,提高工作效率,降低绩效工作成本。

    (四)强化考核结果

    应用绩效考核结果作为评价公司、部门与员工在考核周期内工作开展情况的依据,与公司领导、部门负责人、员工的薪金、评价评优等相关。因此,公司应重视考核结果的应用、执行与反馈,使绩效考核成为激励、督促员工的有效手段。一方面,在每个绩效考核周期结束后,绩效管理的负责部门应及时公布考核结果,让员工清楚其每个月度(季度)、年度的考核结果以及直属上司对其工作的评价反馈,并以此为依据,在不足之处予以改善,优秀之处予以保持。另一方面,公司在对考核结果应用的制定上,应结合理论依据以及实际应用后的反馈信息,不断完善,力求科学、公平、合理,使广大员工切实感受到考核结果与公司利益、个人利益的密切相关性,以实现绩效考核的引导作用,促进企业战略目标的完成。

    总而言之,现阶段电力企业支撑机构的绩效管理工作面临许多困难,绩效管理体系的改进和完善是电力企业管理中应该引起重视的关键内容。本文系统地剖析了现阶段电力企业支撑机构绩效管理体系的缺点和不足,并提出优化建议以及保障措施,为相关企业绩效管理工作的进一步开展和完善提供思考和交流。

    参考文献:

    [1]武欣.绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社,2001

    [2]蔡红微.电力企业绩效管理的现状与问题[J].中国电力教育,2010(21)

    [3]刘婷婷,李存斌,刘浩杰.电力企业绩效管理体系构建[J].人力资源管理,2010(12)

    [4]王晨亮,焦杰.电力企业绩效管理体系及措施[J].人力资源管理,2013(3)

    [5]隋聪.浅谈电力企业绩效管理体系的建构与实施[J].电子制作,2015(2)

    [6]张丹.电力企业绩效管理初探[J].现代商业,2010(14)

    作者:周海兵;王欣;余涵;于蓝;杨渊;王思佳;李妍霏

    湖南电力杂志责任编辑:张雨    阅读:人次