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    医院人力资源管理反思(3篇)

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    第一篇:医院人力资源管理常见问题及策略

    摘要:加强人力资源管理有助于医院提升职工工作效率及核心竞争力,对医院的长远发展有重要的助推作用。但在实际工作中,因受各类内外因素的影响,医院在人力资源管理工作上存在诸多问题,人力资源管理水平和效率较低问题日益凸显。文章通过深入分析医院人力资源管理工作中存在的问题,并提出具体对策建议,为各级医院有效提升人力资源管理质量、保障服务水平、推动医院快速健康发展提供一定的指导意见。

    关键词:人力资源管理;医院常见问题;对策建议

    一、引言

    当前,医院因受各类因素的影响,人力资源管理存在制度不健全、机制陈旧、工作效率低等问题,这些问题的存在不仅影响医院的整体经营管理,还严重制约了医院的长远发展。要有效提升医院人力资源管理水平,就需要深入分析人力资源管理工作中存在的各类问题,并根据当前工作现状提出具体的对策建议,以满足医院经营管理的需求。

    二、医院人力资源管理中存在的问题

    (一)人力资源管理意识淡薄,机制陈旧

    在旧的医院管理体制下,医院人力资源管理机制僵化,观点陈旧,与市场经济相脱节,无规范化、科学化、系统化的人力资源管理体制。虽然近年来国内医院的运营模式在市场经济的调节作用下得到了很大程度的改善,但多数医院属于事业单位难以避免行政干预,医院的经营管理在卫生部门、财政部门、人事部门等“多头管理”下,无法充分发挥自身人力资源管理的整体效应,人力资源配置难以达到高效、灵活、流畅。此外,由于没有认识到人力资源管理的重要性,也没有树立正确的人力资源管理观点,且人力资源管理工作成果难以被量化评估,所以一直以来人力资源管理部门难以得到高层领导的重视。

    (二)人才引进效率及质量不高,人才考核机制不完善

    人才是医院的核心竞争资源,很多医院意识到这点,也投入大量人力物力引进人才,然而受现有招聘体制的制约,一方面招聘和引进人才周期长,人员到位慢,人才补给效率低;另一方面现有的招聘体制往往侧重于对应聘者学历和理论知识的考核,而医院实际更需要的是医疗业务能力和实践能力强的人才,因此招聘时很难精准有效地对应聘者真实能力进行考核,招聘和引进的人才质量参差不齐。此外,大多数医院人才考核机制不完善,引进的人才是否名副其实、是否给医院创造实实在在的效益、是否给医院学科建设带来发展没有量化的考核指标,而空有其名的人才对医院的资源是一种极大的浪费。

    (三)岗位设置及人员配置不合理

    医院人才总量虽大,但由于岗位设置不够科学合理,部分科室仍存在“一岗多人”、“多岗一责”甚至人浮于事的现象;此外,医疗人才在择业初期偏向于选择发展前景好的专业,致使有的专业科室人员过于充裕、人均工作量不饱和,而有的专业科室却无人问津、人手紧缺?;谝陨系仍?,导致医院人才总量虽大,但因部分科室或岗位人员局部分布不均、人岗匹配不合理等因素而造成人员紧缺的假象。

    (四)管理人才队伍建设力度不够

    传统观念认为医院的效益都是由临床一线创造的,“重技术、轻管理”的观念在医院中广泛存在,管理部门处于从属地位,其作用往往被忽略。此外,医院管理人员来源多样,大多为兼职、“转岗型”或业务转型人员,既要履行管理职责又要兼顾临床工作,投入到管理工作中的时间和精力有限,在“干中学”、“学中干”的传统式、经验式管理居多,缺乏常规的培训和系统、专业的管理知识。

    (五)缺乏科学合理的绩效考核体制

    绩效考核是提升员工工作效率和积极性最为有效的方式。目前诸多医院已经全面实行绩效考核体制,对员工的工作进行季度或年度考核,但其绩效考核体制往往存在主观因素,并不能科学合理的体现员工的真实贡献。薪酬体制依然存在大锅饭现象,并没有和绩效考核紧密连接并按照绩效考核结果分配薪酬。员工所得薪酬并未与贡献成正比,无法体现绩效考核和薪酬体制的激励作用。

    三、医院人力资源管理对策建议

    (一)全面提高职工人力资源管理意识和人力资源管理者的专业素养

    人力资源的规划、管理、配置不仅是人事部门的事,更是所有管理者及职工的事。医院大到每个科室小到每位职工都是一个人力资源单元或个体,各科室的负责人、护士长都承担着人力资源管理者的职责,医院应加强全员培训,提高认识,让每位职工充分认识自己在其中的位置和重要性,积极地参与到其中,最大程度地发挥医院整体人力资源的作用。此外,“打铁还需自身硬”,人力资源管理者应不断提高自身专业能力,以更专业的水平为医院为科室为职工服务。

    (二)提高人才引进效率和质量,完善人才考核机制

    一是拓宽人才招聘渠道,不拘一格用人才,除了采用常规的报刊、杂志、院校招聘等方式,还应加大宣传力度,充分利用网络资源或与人才网合作,通过提高医院招聘的影响度和知名度,吸引更丰富更广泛的生源和人才;二是采取灵活多样的招考方式提高招聘效率。例如组建医院专家考核小组,对来应聘学科带头人或高层次人才的,针对其时间不确定性,采用随到随考的方式进行考核,亦可采用短期试用考核的方式,通过参与科室的日常查房、教学等工作,对其业务能力及教学能力进行更全面、直观、深入的了解。此外,还应加强对引进的高层次人才及学科带头人来院后的考核,签约初期就应明确其对所服务科室的发展规划,分几个阶段完成,每个阶段应完成多少工作量、科研教学任务及学科发展应达到什么样的水平等等,并对这些指标进行量化考核评估,根据各阶段考核结果分期发放其经费、安家费等相关费用,即能起到激励、督促作用,又能充分发挥人才效应和优势。

    (三)制定长期和短期的人才队伍建设规划

    人才是医院可持续发展的力量源泉,人才队伍的建设需要双管齐下、“内调外养”,对内要注重本土人才的培养,防止“水土流失”,对外要根据医院学科和专业发展规划,针对人才梯队缺口,招聘有的放矢,有计划、有步骤地引进学科带头人、紧缺的专业技术人才,补足现有人才梯队的短板。同时借鉴一流医院成熟的人才队伍培养模式,采取积极有效的人才措施,有计划、有梯度地培养高端医疗卫生人才,加强中、高级人才培养的同时兼顾基础人才的储备和培养,逐步实现人才在各专业、学科间均衡分布,进而建立规模稳定、功能健全、可持续发展的医疗卫生人才队伍,把人力资源变成人才资源,变成高效生产力。

    (四)精简机制,全面推进岗位设置管理

    一是要优化医院组织结构,精简机制,整合职能相近科室,减少部门职能交叉,实现组织结构扁平化,减少中间管理环节,降低管理成本,提升管理效能;二是对岗位进行精细化管理,遵循按需设岗、合理定编及弹性调配等原则。岗位管理是人力资源管理的基础和核心,只有构建良好的岗位管理秩序,实现人岗的精准匹配,才能理顺和建立科学的绩效和薪酬管理体系,进而提高工作效率和管理效率。

    (五)建立完善的薪酬体系和绩效考核制度

    合理的薪酬体系是医院得以留住专业技术人才、稳定运营发展的有效方式之一,也是人力资源管理实现医院战略目标最为重要的工具。医院应当将薪酬划分为固定薪酬、绩效薪酬、间接薪酬以及非经济薪酬四个方面:固定薪酬顾名思义是指员工完成规定工作而得到的周期性薪资;绩效薪酬是指员工完成特定工作或工作极为优秀而获得的奖励性薪资;间接薪酬则是指员工可享受医院提供的培训经费、交通费、伙食补助、医疗保健、带薪休假等职工福利;而非经济薪酬是指医院为员工提供更加舒适的工作环境、办公设备、旅游奖励和荣誉奖项等。

    四、结语

    文章从意识理念、人才机制、岗位设置以及考核机制等方面,对医院人力资源管理存在问题进行分析并提出相关对策建议,旨在提高医院领导对人力资源管理重视程度,进而根据自身情况采取一定的改善措施并在探索和实践中完善人力资源管理机制,发挥其实效性为医院稳定运营和长期发展保驾护航。

    参考文献:

    [1]赵霞.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].知识经济,2014(15).

    [2]肖鸿广.基于双因素理论的医院人力资源管理分析[J].管理观察,2017(01).

    [3]陈亚玲.医院人力资源管理模式转变的问题与对策[J].中国医学创新,2014(04).

    作者:袁书琴 单位:海南省第三人民医院

    第二篇:医院人力资源管理中现代岗位价值评价的应用

    摘要:医院建设步伐的加快在一定程度上决定了医院的人力资源管理水平要相应地提高。概述现代岗位价值评价,对人力资源配置不合理等问题进行研究,提出明确岗位价值评价要素等应用策略。

    关键词:医院;人力资源;岗位价值;配置

    0引言

    在近几年的发展中,医院为了能够更好地适应社会发展,开始对相关体制进行了改革,并取得了较为显著的效果。但是就人力资源管理而言,由于受到传统体制的影响,仍旧存在着不合理的资源配置等问题。针对上述问题,就必须对岗位价值评价给予引入,从而对员工的岗位价值进行全面量化,进而提高医疗服务水平。研究医院人力资源管理中现代岗位价值评价的应用具有一定的现实意义。

    1现代岗位价值评价概述

    所谓的岗位价值也就是岗位的贡献度,其在一定程度上体现了组织中岗位的贡献度。岗位所存在的差异性决定了贡献度的差异,因此在判断贡献度时要将岗位性质作为评判的依据。在对岗位价值进行评价过程中,主要对薪酬设计方面给予了更多的应用。然而对岗位价值的界定仍旧是当前多数企业亟待解决的问题。通常情况下,要素比较法、岗位分类法等是岗位价值评价的主要方法。同时,不同的方法自身又有着不同的优劣势,例如排序法,要求在对岗位价值进行判断时要将职位等级作为依据,虽然降低了成本,但是却不能更好地明确岗位价值的差距性。因此,值得强调的是,不管采用何种评价方式,都要遵循相应的原则,例如一致性原则、针对性原则等。通过对上述原则的遵循,在对岗位价值评价的过程中能够立足于医院当前实际情况的基础,能够使得所选评价因素具有较强的针对性。除此之外,开展岗位评价时,要注意做好保密工作,要能够保证在对薪酬制度进行最终的确定后再公开岗位评价的结果,从而使得员工能够进一步地了解自身岗位情况。

    2医院人力资源管理中存在的问题

    医院属于人才密集型的组织,因此就会吸纳更多的人才。同时这些人才又具有不同的素质,要想使得人才效能得以最大程度的发挥,则就必须进行有效的人力资源管理活动。但是,当前医院的人力资源管理中,仍旧存在着诸多问题。

    2.1人力资源配置欠缺合理性

    我国大部分二级以上的公立医院,在确定医师人数的过程中通常依据床位数,并将其控制在1∶0.3的比例内,然而在实际上其却将此比例控制在1∶0.6,因此医师占有了较高的比重。其次,就医师的结构发展而言,年资较低的医师占有着相对较低的比例,人年资较高的医师却占有了较高的比重,同时这种比重呈现出日益上升的趋势。

    2.2薪酬管理欠缺合理性

    就医院内部的薪酬设计而言,多数遵循的都是公平性的原则,从而保证员工的劳动差异得以表现。但是在医院实际的薪酬分配中,更多遵循的是平均性原则。除此之外,医院在管理的过程中没有将薪酬和绩效相联系,其在分配工资时多是以工作的年限、个人的学历以及个人的职称来作为依据,因此也就导致了医务人员工作积极性不高。

    2.3人力资源管理方法的滞后性

    现阶段,多数医院在管理过程中采用的仍旧是行政式的管理方法,因此也就导致了多数管理人员具有较强的“官本位”意识,进而影响了方法的创新以及管理效率的提高。虽然部分医院开始引入岗位价值评价,但却存在着诸多的问题,例如岗位系数和岗位价值不具匹配性、岗位价值多体现在医疗专业技能方面等。上述人力资源管理中存在的问题,在一定程度上阻碍了医院的健康持续发展。

    3医院人力资源管理中现代岗位价值评价的实施策略

    3.1明确岗位价值评价的要素

    通过对当前医院人力资源管理中所存在的问题进行分析后,在对岗位价值评价引入时就要对岗位价值评价中的基本要素给予明确。具体而言,涉及到了下述几个方面:第一,风险因素和责任因素。医疗过程在发展时所存在的风险因素有很多,同时医务人员在工作中所要承担的责任相对较多,例如医疗责任风险,但是这种风险并不存在于所有岗位,因此在进行岗位价值评价时,要明确风险因素和责任因素,例如患者安全控制责任等;第二,知识技能因素。岗位价值评价对人员的业绩以及能力给予了过多的强调,但是上述内容却需要对知识技能因素所涉及到的内容进行考虑,比如专业的技能、工作的经验等。综上所述,在岗位价值评价的过程中要将知识技能要素作为主要的评价内容;第三,环境因素。在医院的日常工作中会涉及到过多的工作轮班以及复杂的环境等。例如有一部分岗位会接触到有害材料以及放射物质等,所以在岗位价值评价的过程中,就要对上述环境因素进行考虑,利用经济补偿的方式或者是其他福利方式,满足人本管理的要求,从而更好适应岗位特征。第四,创新因素。要想使得医务水平得以提高就必须进行创新工作,因此在医务人员的日常工作中就要不断强化创新意识。在岗位价值评价中结合创新因素,并不能对创新工作所具有的价值进行具体的量化,而是要在经历较为漫长的过程才能对创新结果进行判断,所以,要将创新因素融入到长期的考察工作中。

    3.2确定岗位级别以及薪酬的分配

    医院在人力资源管理中应用现代岗位价值评价要注意保证合理的岗位级别以及薪酬分配。在确定岗位级别时,医院在管理过程中通常都会过多关注岗位头衔,从而划分岗位等级,因此也就不能更好地保证公平。就医院中层主管而言,外科主任和财务科长具有着不同的岗位价值,所以也就要求其岗位等级要随之发生变化。由此可见,在确定岗位级别时,应该保证行政权限、福利标准等各个方面,并要以岗位评价为基础。除此之外,在分配薪酬时,要能够立足于岗位价值评价的基础确定岗位等级。在当前发达国家医院的发展过程中,通常采用岗位评价体系,这一体系在确定岗位等级时采用了CRG系统以及HAY系统,从而保证了确定岗位等级的合理性。综上,我国医院在对现代岗位价值评价引入的过程中,要能够同医院自身的实际发展情况相结合,从而有效避免直接套用的情况,进而保证岗位价值评的作用得以充分有效发挥。在确定岗位级别和薪酬分配时,保证其具有合理性,有利于进一步提高医院人力资源的管理水平。

    3.3构建岗位评价指标体系

    在对岗位评价指标体系构建的过程中,要对与之相关的评价指标进行明确,可以将其划分为一级指标、二级指标和三级指标。例如一级指标的相关内容包括了开拓与创新因素、知识技能因素等。在指标体系的有关内容中,要进一步明确每一个指标的具体概念,例如风险与责任因素,其指的是在不确定的情况下,检测工作和护理工作等方面的责任。如果将此指标划分到二级指标,相关内容包括了法律责任与风险、质量控制责任等。以环境因素为例,其主要指的是岗位人员自身受到的精神伤害和身体损害等,如果在现代岗位价值评价中对环境因素进行细致的划分,则涉及到了工作轮班的程度、脑力劳动的强度等。除此之外,就知识技能因素而言,其主要指的是医务人员在岗位工作中所具有的最为基本的能力,比如操作技能等,这一因素主要对应的二级指标包括了操作仪器的技能等。这样,在构建岗位评价指标体系的过程中,就能为岗位价值评价提供强有力的支撑。医院在开展人力资源管理活动时要能够和医院的实际情况相结合,使得所构建的岗位价值评价体系具有阶段性,最终保障人力资源管理的有效实施。

    4结语

    通过对现代岗位价值评价的有效应用能够在一定程度上提升医院人力资源的管理水平。在对现代岗位价值评价引入的过程中,应正确认识现代岗位价值,在对医院人力资源管理工作中存在的问题进行具体的分析后,采取合理有效的策略,明确现代岗位价值评价要素、确定岗位级别与薪酬分配、构建岗位价值评价指标体系,从而保证医院人力资源管理水平得以提高。

    参考文献:

    [1]张铁山.综合医院岗位评价模型的评估与应用研究[D].长春:吉林大学,2013.

    [2]马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].济南:山东大学,2013.

    作者:田宏 单位:赤峰学院

    第三篇:医院人事档案对医疗人力资源管理的作用

    【摘要】随着社会经济的快速发展,以及人们生活水平的不断提高,对医院整体管理水平也提出了更高的要求。由于医院管理水平的高低将直接体现医院的整体服务质量,因此,加强医疗人力资源管理至关重要,而人力资源管理水平也将直接体现医院的发展方向。所以,对医院人事档案信息资源进行客观合理的整合,是实现人力资源管理作用的有效决策。本文通过对医院人事档案与人力资源管理之间的关系进行简要分析和探讨,并对医院人事档案对医疗人力资源管理的作用进行阐述。

    【关键词】医院;人事档案;医疗;人力资源管理;作用

    随着新制度的不断完善和优化,在信息时代背景下对医院管理制度提出了规范性且严格性的要求,使得我国医疗团队的整体管理水平得到了前所未有的突破和发展,进而形成了相对较为完善的社会服务体系。同时医疗人力资源管理也得到了相关部门的重视,尤其在医院人事档案的信息整理上,根据员工的个人优势发挥其最大价值,不仅促使医疗团队服务体系更加完善,同时提高人力资源管理的整体水平,为人民的生命安全以及社会和谐发展提供保障。

    一、医院人事档案与医疗人力资源管理之间的联系

    人事档案与医疗人力资源管理的共同特点是均可有效完善医院的各项管理能力,同时提高相关的业务水平。就人事档案而言,其通过对员工信息的优化整合,可直接有效的提升人力资源管理水平。医院人事档案工作指的主要是对医院人员的各项基本信息进行收集、整合及分类等。而就医疗人力资源管理而言,其内容涵盖面教广,不仅包括对各项资源的合理开发及有效利用,同时还需加强对人才的培养工作,根据医院及员工个人实际情况,制定相应的奖惩制度及各种福利待遇方案,进而充分的调动医院员工工作的积极性与主动性,另外,医疗人力资源管理还可有效的挖掘员工的内在潜力,为医院培养更多的专业人才。

    二、医院人事档案对医疗人力资源管理的重要作用

    (一)提供有力的数据参考

    近些年来,在现代化经济的发展带动下,我国医院的数量及规模也在不断发展壮大,同时加大了各医院对人才的需求,以人才为突破口提升医院的综合竞争能力?;诟弥窒肿?,各医院则需加强对医院所有员工的各项信息掌握,同时以建立人事档案的方式呈现出来。通过人事档案的建立能够促使医院及时详细的掌握员工的生活阅历、专业水平、政治素养等各方面情况,进而医院在岗位分配时,才能更好的实现人才的合理优化。另外,近些年来部分医院加强了骨干员工的培养工作,而对于骨干员工培养及选拔来讲,人事档案可为其提供更加真实及可靠的信息。

    (二)优化薪资待遇,调动医疗人员积极性

    在2006年我国开始了对医院系统员工收入的分配改革,同时全国各地大小医院以国家相关规定为依据,同时结合医院的实际情况,对医院员工工资制度进行重新规划。在这种新的工资制度中,影响工资评定的因素较多,如员工学历、职称、工龄等,而这些信息都是通过人事档案来体现出来的。医院领导及相关人事部门通过对员工各项信息的综合对比,为员工制定工资评定标准,有效的调动了员工的工作积极性,为医院的长期稳定发展打下良好基础,因此,只有不断加强对档案管理制度的完善工作,才能有效促进医院薪资结构的合理优化。

    (三)推动医院科学化管理

    目前来看,我国民营医院及外资医院不断增多,进而各类医院之间的竞争也日益激烈,而竞争的根本又可回归于人才的竞争,因此,在医院的管理工作中需不断加强人力资源的有效合理优化配置,将每一位员工的能力发挥到极致,通过医疗人力资源的合理优化充足,提高医院整体工作效率,进而提升医院综合竞争能力。通过对人事档案认真分析,及时了解到每位员工的各项特点,如专业素质、经验技巧及工作意愿等,根据员工的实际情况,做好人力资源的合理优化。另外,通过人事档案及时分析员工实际工作中的心理动态,从而促进医院人力资源配置的更加科学合理化。

    (四)为医院相关人员的职能评定提供有力依据

    从医院的人员组成来看,可分为医生、药剂师、护士、医疗辅助人员、行政人员及后勤人员等,构成方式较为复杂,同时工作性质存在较强的差异,所以在职称评定过程中存在很大差别。因此,医院在组织全国统一职称评定工作时,应坚持以人为本的原则,通过人事档案认真分析人员的各类信息,进而为职称评定工作提供强大基础保障。

    三、提高医院档案管理工作效率的有效策略

    (一)提高相关管理人员的综合能力

    相对医院人事档案管理工作而言,其在医院的正常运营及管理工作中的作用不容小觑。加强医院对人事档案管理工作的认识及重视力度,不断提高人事档案管理人员的工作能力,坚决杜绝医院“重工作、轻管理”的思想认识,切实的提高档案管理人员的工作能力。在人员筛选上,应重点选择具有相关档案管理专业水平及一定经验的人员,并对档案管理人员进行定期培训,而针对于培训内容,不仅仅局限在相关的档案管理专业知识,同时更应着重加强对相关法律、法规及职业道德素质方面的培养,通过加强档案管理人员的各项综合素质来促进医院管理工作效率的提升,从而增强医院综合竞争能力。

    (二)提高档案管理信息化水平

    随着现代化信息技术的高速发展,信息技术已被各个领域所广泛应用,同时其亦适用于医院人事档案管理工作。通过电脑建立员工个人档案,从员工入职开始进行档案录入,并对员工平时工作状况及相关培训或考核等信息及时录入档案,可及时有效掌握人员动态信息,进而为人力资源的合理配置提供保障依据。信息化的档案管理工作,节省了大量的人力及物力,同时也为基于档案管理的人力资源决策提供了便利支持。所以,医院需加强信息化的档案管理建设,切实提高医院人事档案信息化管理水平。

    (三)充分提升人事档案价值

    医院人事档案管理工作需要各个部门之间公共努力协调来完成。某个部门发生人员变动时,该部门管理人员需及时向人事部门进行汇报,同时人事部门通过对人事档案对员工进行分析,并与该部门进行沟通交流,核实员工情况,通过部门之间的相互沟通,共同来增强人事档案管理能力,促进医院管理工作的落实。

    总而言之,人事档案在医疗人力资源管理中的作用至关重要,是医院进行人力资源合理优化配置的有效依据。医院面对日趋激烈的竞争趋势,应重点加强对人才的竞争,而人事档案的管理工作作为人才竞争的重要组成部分,必须得到医院足够的重视,切将人事档案管理工作落到实处,为医院综合竞争力的提升提供强大的人力支持。

    参考文献

    [1]李文龙.人事档案管理在企业人力资源管理中的作用[J].价值工程,2013,(17):142-143.

    [2]曹毅.发挥医院人事档案对人力资源管理的作用[J].东方企业文化,2015(11):116.

    [3]刘瑛.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].赤子(上中旬),2015(15):198.

    作者:赵佳妮 单位:上海市徐汇区徐家汇街道社区卫生服务中心

    医院人力资源管理反思(3篇)责任编辑:张雨    阅读:人次